在企业管理中，采用“扣工资”作为惩罚和预防员工迟到的手段颇为常见。然而，企业的这类“扣工资”的行为往往会引发劳动争议。近期，上海高院发布的一起案例就涉及这一问题，引起了广泛的社会关注。

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案情简介

江某于2019年入职某医疗公司，担任内勤兼销售工作，月薪由基本工资24000元和绩效6000元组成。公司考勤制度规定，员工迟到、早退或未经审批外出、离岗超过60分钟视为旷工一天。每月累计迟到和早退时间大于10分钟小于30分钟的，扣当月工资的1%；每月迟到超过3次，从第4次开始每到1次视为旷工1天；员工每旷工1天，扣除当月工资的8%。因多次迟到，江某一年内被扣工资总计20余万。于是，江某申请劳动仲裁，主张公司以多次旷工为由扣除工资于法无据，要求支付工资差额。仲裁裁决支持江某请求，公司不服并起诉至法院，最终法院判决公司需支付江某工资差额19万余元。

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法院认为

规章制度是用人单位规范员工的管理手段，可以规定对劳动者迟到行为进行处罚，并扣除相应未提供劳动时间对应的部分工资。结合江某实际缺勤时间，法院核算出其因缺勤被扣除的工资应为1.2万元，因此判决公司支付江某工资差额19万余元。一审判决后，双方均未上诉。

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律师分析

通过本文案例，我们律师想和大家聊聊以下两个问题：

一、在企业用工管理中，罚款和扣款有区别吗？

我们常常会看到企业的规章制度中有关于罚款的条款，比如迟到一分钟罚款10元等。此外，我们也会看到扣款的表述。那么，罚款和扣款有区别吗？

从字面意思理解，罚款是受罚人员将自身钱款交付享有罚款权的一方，是从自己口袋里掏钱出来交罚款；扣款是扣款权一方将本应支付给受罚人员的款项予以一定扣减，不再发放，形式上并不是受罚一方从自己口袋里掏钱。

一般而言，用人单位对于员工的罚款，往往在劳动报酬中直接扣减，也即为扣款。我们认为，在大部分企业用工管理场景下，两者本质上并无差别，是企业行使经济处罚的不同表述而已。

二、企业是否有权对违纪员工进行扣款？

有些案例观点认为，企业对员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的，但该《企业职工奖惩条例》已经在2008年初被废止，现在企业对员工进行经济处罚没有任何法律依据。

《企业职工奖惩条例》废止的原因，在于其被《劳动合同法》代替。那么，《劳动合同法》中，是否存在用人单位对员工进行经济处罚的依据呢？

《劳动合同法》第四条规定，用人单位可以制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。我们认为，劳动纪律或规章制度不仅可以规定员工应当做什么，不应当做什么，也可以规定对于遵守劳动纪律的优秀劳动者的奖励办法，以及对违反劳动纪律行为的惩罚办法，这是法律赋予用人单位自治权利。为保障员工听从安排、服从指挥，应当允许用人单位通过规章制度明确纪律，并有权对违反规章制度的员工进行处罚。因此，不宜以《企业职工奖惩条例》已经废止为由，否认用人单位的经济处罚权。

此外还有观点认为，根据《行政处罚法》第八条规定，罚款权只能由行政机关行使，用人单位没有罚款权。

我们认为，行政处罚中的罚款与用人单位经济处罚（罚款）是存在明显区别的：行政罚款针对公民、法人或者其他组织等不特定的社会主体，而用人单位罚款仅限于单位内部员工，是一种有特定实施对象的内部行为；行政罚款指向违反行政管理秩序的行为，而用人单位罚款指向违反生产经营秩序的行为。行政处罚中罚款与用人单位的罚款分属不同的领域，彼此均不应成为否定对方的依据。

我们赞同用人单位可以依法合理对违纪员工进行经济处罚，部分地方性法规中也有相应经济处罚的规定。如《江苏省工资支付条例》第十二条规定：“劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：……（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；……。前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十。”

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实务建议

上述法院案例判决，支持了用人单位有权根据员工缺勤时间扣减发放相应的工资，但对该单位过分严苛或不合理的经济处罚予以了否定。

因此，我们建议用人单位在行使用工管理权时，在制定有关经济处罚规则时，应遵循合法、合理和善意原则。对于员工的违纪行为，应区分严重程度、分情形处理，处理方式应与员工的违纪行为和后果相当。如果用人单位的规章制度明显扩大了员工违纪后果、加重了员工违纪责任，类似的不合理规定不能作为处罚员工的依据。比如“旷工一天扣发三天工资”，这个就不合理，法院也难以支持。

此外，扣减工资并非管理员工的唯一手段。用人单位可以考虑将员工工资进行合理拆分，例如分为基础工资和绩效工资等部分，并将员工的奖惩行为与绩效工资紧密挂钩。这样的做法既能激励员工积极工作，又能对不当行为进行有效约束。当然，具体操作还需结合用人单位的实际情况进行灵活调整。

当然，用人单位制定的这些规章制度应经过民主制度程序，确保员工的参与和知情权，并进行充分的公示，以确保其法律效力。对于员工的违纪行为，用人单位应当第一时间保留证据，避免行使处罚权后在争议处理中被动。