【案情简介】

甲入职乙公司已有多年。2022年1月2日，甲因身体不适，到医院就诊，在家休息至1月6日，于2022 年1月7日返岗上班，并在当天补写了2022年 1 月2日至1月6日的请假单。2022年1月7日，甲因腰部不适，再次前往医院就诊，医院出具《门急诊病历》，建议原告休息7天。2002年1月10日，甲未到岗上班，也未向乙公司请假，乙公司于2022 年1月11日通过电话联系甲，电话未接通，后甲并未回电。2022 年1月13日，乙公司发送《通知函》，载明因甲2022年1月10日至1月13日连续3个工作日未到岗，也未向车间主任请假，依照员工手册的规定：未经批准不到岗者，按旷工论处以及无故连续或累计旷工二天者视为自动离职，解除了与甲的劳动合同。乙公司就解除与甲的劳动合同事项通知了工会。

乙公司处《员工手册》2021年版第二章第四中第 4 条规定：未经批准而不到岗者，按旷工论处。第7条规定，无故连续或累计旷工二天者视为自动离职，对自动离职的人员......解除劳动合同。第三章第1.4条规定：有事、有病必须向部门负责人请假，不得无故旷工。甲在《员工手册》 确认签字表上签字。

甲认为乙公司解除劳动合同系违法解除，要求乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金219936.45元。

【代理意见】

代理人认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在甲与乙公司签订《劳动合同》中约定，劳动者应当遵守用人单位依法制定的各项规章制度。2021年 8 月，乙公司制定《员工手册》，原告签字确认。该《员工手册》第三章第 1.4 条载明“有病必须向部门负责人请假， 不得无故旷工”，甲在2022年1月7日看病后，一直未到岗上班，并且未向乙公司请假，在乙公司主动电话联系甲未果时，甲也并未回电，因此甲并未按照《员工手册》的规定履行请假手续，存在过错。对于甲抗辩医院建议其休息7天的陈述，这并非是甲可以不履行请假手续的合理理由，甲作为乙公司的员工，应当遵守基本的劳动纪律，接受公司的管理，此为保证用人单位生产工作正常进行的必要条件，甲明知应当履行请假手续而未履行，乙公司依据《员工手册》的规定，以旷工为由解除与原告的劳动关系符合法律规定，且乙公司解除与甲的劳动关系已履行了通知工会的义务，故对甲要求乙公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，不应得到支持。

【裁判结果】

常州市新北区人民法院驳回了甲的诉讼请求，后甲上诉至常州市中级人民法院，中院驳回了甲的上诉请求，维持原判。

【结语和建议】

本案中，公司《员工手册》作为企业内部规章制度的重要组成部分，发挥了关键作用。它不仅明确了员工的请假流程，还规定了违反请假制度的法律后果。

公司在解除张三劳动关系前，已履行了通知工会的义务，并按照《员工手册》的规定进行了旷工认定和解除程序。这使得公司在处理张三旷工事件时，能够有据可依、有章可循。

因此，公司应高度重视规章制度及员工请假管理，确保员工请假的合法性和合理性。建议可以从以下几个方面进行规范：

1、规范请假流程

病假可以请，但是假条必须交。

用人单位可以拟定格式化的病假申请单，包括病因、预计休假时间、医生姓名、联络方式等等。

对于特殊情况，不能及时办理请假手续的，可以让员工说明情况，并在后续按时补上书面请假手续。

同时病假申请单要求员工声明病假真实性，如有虚假或故意夸大，构成严重违纪，公司可以进行处罚或者解除劳动合同。

2、建立病假定期报告制度

企业可以规定，员工在病假期间，其本人或家人定期与企业联系，汇报治疗情况。病休期间如有病情或治疗地等变化，应及时通知企业。

用人单位在员工病假期间，可以视情况进行慰问探视，安抚员工情绪，表达公司关怀，员工相关情况及时上报单位，方便做好因病缺岗的应对安排。

3、完备的销假制度

企业应要求员工在休假期满，按时上班后及时办理销假手续，以保证对员工到岗情况的监督。

如因特殊情况而前期请假手续及证明不全的，应在期满康复后及时提供相关手续及证明。

承办律师：沈香岑

一审：常州市新北区人民法院（2022）苏0411民初8638号

二审：常州市中级人民法院（2023）苏04民终708号