股东与公司，能否构成劳动关系？
2026年04月15日 |
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张雪峰的骤然离世，令人惋惜。很多法律人士都在探讨张雪峰的死亡是否能认定为视同工伤。那么，像张雪峰这样作为企业的创始人、控股股东，或者几人合伙创业的股东，参与到公司的具体生产经营活动中时，他们的身份能否被认定为劳动者呢？
与大型企业不同，中小企业尤其是几人合伙的初创型公司中，股东同时又是业务骨干，例如A管技术、B管销售、C管行政/财务，公司为他们缴纳社保，看起来与普通员工无异。他们与公司之间，是构成《公司法》框架下的投资合作关系，还是《劳动合同法》所调整的劳动关系？
那么，股东与公司之间，能否构成劳动关系呢？我们先来看看这两个案例。
01
案例一：股东管理≠劳动关系
2018年4月，徐某通过股权受让方式，成为某装饰公司的股东。2022年2月，徐某被移出装饰公司股东会议群、财务部群、公司群等。随后，徐某参照项目经理工资标准，向公司主张2018年4月11日至2022年2月19日的工资46万元、违法解除劳动合同赔偿金8万元等，并最终诉至法院。
法院审理查明，徐某确实在公司微信群安排过工作，也代表装饰公司与案外人签订合同。但该装饰公司的股东，均未从公司领取工资。而且，公司在发放员工工资前，均通过微信询问徐某等人意见，徐某未提出过异议。公司向股东发放分红，也都是通过微信沟通，徐某在2018年至2022年间，多次获得分红。
法院最终认为：徐某主张与装饰公司之间存在劳动关系，还要求按另一个项目经理的工资标准发薪，但没能拿出证据证明双方约定了劳动关系下的权利和义务。他提供的微信聊天记录，也没有显示公司有与他签订劳动合同的意思。
同时，徐某系装饰公司股东，基于股东身份履行管理职责，和普通劳动者为公司干活，形式上虽有相似性，但二者并不等同。徐某的主要收益来源是分红，虽然依公司授权负责公司部分业务、代表公司对外沟通，但这是基于其股东身份而为。现有证据不足以认定徐某与公司之间存在劳动关系。据此，法院判决驳回徐某的诉讼请求。
02
案例二：缴纳社保≠劳动关系
无独有偶，在（2021）苏民申3319号案件中，李某是仪征某公司股东之一，在公司负责销售工作，公司为李某缴纳了社会保险，未签订书面劳动合同。2013年2月至7月，公司分五笔向李某转账8万元，但不是按月发的工资，该款项公司辩称为系向股东发放的部分生活费，并非劳动报酬。李某主张股东会决议，曾定过他的月工资标准为5000元/月，但没有提供相应证据。
法院认为：李某在公司负责销售，本质上是股东参与管理，目的在于推动公司发展、获得更多的投资收益，行使的是经营权和管理权，实质是管理者而非劳动者。虽然公司给他缴纳了社保，但不足以认定李某与仪征某公司之间存在事实劳动关系。
03
律师分析
现行法律并不禁止一个人同时是股东和劳动者，这两个身份可以并存。但当股东没有签劳动合同，又想主张自己是劳动者时，股东与公司的关系如何认定，需要看与公司的关系是否符合劳动关系的本质特征。
在司法实践中，认定劳动关系不能只看有没有发工资、交社保，关键是看与公司之间是否存在从属性，这是劳动关系区别于其他平等民事法律关系的本质特征。而上述两个案例，均从管理的角度，否定了股东与公司之间存在劳动关系。
实务中，确认劳动关系最主要的法律依据是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）。
该通知第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。
对照这个标准，我们可以从三个方面来审查股东与公司之间是否构成劳动关系：
1、人格从属性（管理与被管理）
该股东是否接受公司的考勤、请假、绩效考核等规章制度的约束？他的工作内容、工作进度是由公司或其他管理者安排、指挥和监督，还是自己说了算？如果股东对公司经营享有实际控制权，能够自己管理自己，甚至决定他人的去留与薪酬，那就很难认定他处于被管理者。
2、经济从属性（工资是不是主要收入来源）
该股东的收入是相对固定的劳动报酬，还是与公司盈亏紧密挂钩的投资分红？他是不是主要依赖从公司获取的报酬维持生计？固定按月发放、与出勤或业绩挂钩的款项，更倾向被认定为劳动报酬；而根据股权比例、在公司盈利后才分的钱，则属于投资回报。
3、组织从属性（工作是不是公司业务的组成部分）
该股东所从事的工作，是公司常规性、持续性的业务环节，而且这个岗位可以被别人替代？还是说，他主要是在行使股东权利、参与重大决策的管理行为？比如，负责具体的研发、销售或行政事务，通常被视为组织的一员；而决定公司投资方向、审议年度预算，则属于股东职权范畴。
简单来说，法院审查时会穿透股东、创始人等头衔，判断他是在被管理下提供劳动换取工资的劳动者，还是在行使控制权、为自己投资增值的老板。股权的核心是资产收益与参与决策，劳动关系的核心是以劳动换取报酬并接受管理，二者权利义务基础不同，可以并存，但必须有清晰的边界。
04
律师建议
基于以上分析，对于几人合伙创业、股东又亲自上阵参与经营的模式，建议在公司设立初期或运营中，从以下几个方面进行规范：
（1）明确身份，签署对应文件
合伙人内部应达成共识，明确每一位参与日常经营的股东，核心身份是管理者还是劳动者。
若定位为管理者：应在相应的协议中，明确其基于股权的权利与义务。股东从公司获取的经济利益应依据有效的股东会决议，通过分红等形式获取。
若定位为劳动者：建议与公司签订书面《劳动合同》，约定岗位、职责、薪酬标准、考核方式等。薪酬发放应规范、定期，并依法代扣代缴个人所得税。
（2）建立独立、规范的财务体系
①严格区分公司财产与股东个人财产，杜绝使用股东个人账户收支公司经营款项。
②公司向股东支付的款项，应明确性质，并有相应的文件或依据，如注明工资的，要有劳动合同约定或薪酬协议，或股东会决议等；注明分红的，需要满足法定条件且有明确的股东会决议；注明借款的，要有相应的借款合同。
（3）在股东协议中，约定明确的退出机制
比如，担任具体职务的股东希望退出该管理岗位，劳动关系怎么处理？如果公司需要引入职业经理人，原来负责该板块的股东身份与劳动关系如何调整？提前约定，避免事后扯皮。
综上，判断股东是否同时构成劳动者，不能只看有没有社保缴纳记录，或工资发放流水等单一表象，必须回归劳动关系的本质特征——从属性。结合《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》、《中华人民共和国公司法（2023修订）》、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）及相关规范性文件，围绕从属性标准进行审查。只有这样，才能在保护劳动者合法权益与维护公司治理结构之间，实现法律平衡。
张雪峰的骤然离世，令人惋惜。很多法律人士都在探讨张雪峰的死亡是否能认定为视同工伤。那么，像张雪峰这样作为企业的创始人、控股股东，或者几人合伙创业的股东，参与到公司的具体生产经营活动中时，他们的身份能否被认定为劳动者呢？
与大型企业不同，中小企业尤其是几人合伙的初创型公司中，股东同时又是业务骨干，例如A管技术、B管销售、C管行政/财务，公司为他们缴纳社保，看起来与普通员工无异。他们与公司之间，是构成《公司法》框架下的投资合作关系，还是《劳动合同法》所调整的劳动关系？
那么，股东与公司之间，能否构成劳动关系呢？我们先来看看这两个案例。
01
案例一：股东管理≠劳动关系
2018年4月，徐某通过股权受让方式，成为某装饰公司的股东。2022年2月，徐某被移出装饰公司股东会议群、财务部群、公司群等。随后，徐某参照项目经理工资标准，向公司主张2018年4月11日至2022年2月19日的工资46万元、违法解除劳动合同赔偿金8万元等，并最终诉至法院。
法院审理查明，徐某确实在公司微信群安排过工作，也代表装饰公司与案外人签订合同。但该装饰公司的股东，均未从公司领取工资。而且，公司在发放员工工资前，均通过微信询问徐某等人意见，徐某未提出过异议。公司向股东发放分红，也都是通过微信沟通，徐某在2018年至2022年间，多次获得分红。
法院最终认为：徐某主张与装饰公司之间存在劳动关系，还要求按另一个项目经理的工资标准发薪，但没能拿出证据证明双方约定了劳动关系下的权利和义务。他提供的微信聊天记录，也没有显示公司有与他签订劳动合同的意思。
同时，徐某系装饰公司股东，基于股东身份履行管理职责，和普通劳动者为公司干活，形式上虽有相似性，但二者并不等同。徐某的主要收益来源是分红，虽然依公司授权负责公司部分业务、代表公司对外沟通，但这是基于其股东身份而为。现有证据不足以认定徐某与公司之间存在劳动关系。据此，法院判决驳回徐某的诉讼请求。
02
案例二：缴纳社保≠劳动关系
无独有偶，在（2021）苏民申3319号案件中，李某是仪征某公司股东之一，在公司负责销售工作，公司为李某缴纳了社会保险，未签订书面劳动合同。2013年2月至7月，公司分五笔向李某转账8万元，但不是按月发的工资，该款项公司辩称为系向股东发放的部分生活费，并非劳动报酬。李某主张股东会决议，曾定过他的月工资标准为5000元/月，但没有提供相应证据。
法院认为：李某在公司负责销售，本质上是股东参与管理，目的在于推动公司发展、获得更多的投资收益，行使的是经营权和管理权，实质是管理者而非劳动者。虽然公司给他缴纳了社保，但不足以认定李某与仪征某公司之间存在事实劳动关系。
03
律师分析
现行法律并不禁止一个人同时是股东和劳动者，这两个身份可以并存。但当股东没有签劳动合同，又想主张自己是劳动者时，股东与公司的关系如何认定，需要看与公司的关系是否符合劳动关系的本质特征。
在司法实践中，认定劳动关系不能只看有没有发工资、交社保，关键是看与公司之间是否存在从属性，这是劳动关系区别于其他平等民事法律关系的本质特征。而上述两个案例，均从管理的角度，否定了股东与公司之间存在劳动关系。
实务中，确认劳动关系最主要的法律依据是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）。
该通知第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。
对照这个标准，我们可以从三个方面来审查股东与公司之间是否构成劳动关系：
1、人格从属性（管理与被管理）
该股东是否接受公司的考勤、请假、绩效考核等规章制度的约束？他的工作内容、工作进度是由公司或其他管理者安排、指挥和监督，还是自己说了算？如果股东对公司经营享有实际控制权，能够自己管理自己，甚至决定他人的去留与薪酬，那就很难认定他处于被管理者。
2、经济从属性（工资是不是主要收入来源）
该股东的收入是相对固定的劳动报酬，还是与公司盈亏紧密挂钩的投资分红？他是不是主要依赖从公司获取的报酬维持生计？固定按月发放、与出勤或业绩挂钩的款项，更倾向被认定为劳动报酬；而根据股权比例、在公司盈利后才分的钱，则属于投资回报。
3、组织从属性（工作是不是公司业务的组成部分）
该股东所从事的工作，是公司常规性、持续性的业务环节，而且这个岗位可以被别人替代？还是说，他主要是在行使股东权利、参与重大决策的管理行为？比如，负责具体的研发、销售或行政事务，通常被视为组织的一员；而决定公司投资方向、审议年度预算，则属于股东职权范畴。
简单来说，法院审查时会穿透股东、创始人等头衔，判断他是在被管理下提供劳动换取工资的劳动者，还是在行使控制权、为自己投资增值的老板。股权的核心是资产收益与参与决策，劳动关系的核心是以劳动换取报酬并接受管理，二者权利义务基础不同，可以并存，但必须有清晰的边界。
04
律师建议
基于以上分析，对于几人合伙创业、股东又亲自上阵参与经营的模式，建议在公司设立初期或运营中，从以下几个方面进行规范：
（1）明确身份，签署对应文件
合伙人内部应达成共识，明确每一位参与日常经营的股东，核心身份是管理者还是劳动者。
若定位为管理者：应在相应的协议中，明确其基于股权的权利与义务。股东从公司获取的经济利益应依据有效的股东会决议，通过分红等形式获取。
若定位为劳动者：建议与公司签订书面《劳动合同》，约定岗位、职责、薪酬标准、考核方式等。薪酬发放应规范、定期，并依法代扣代缴个人所得税。
（2）建立独立、规范的财务体系
①严格区分公司财产与股东个人财产，杜绝使用股东个人账户收支公司经营款项。
②公司向股东支付的款项，应明确性质，并有相应的文件或依据，如注明工资的，要有劳动合同约定或薪酬协议，或股东会决议等；注明分红的，需要满足法定条件且有明确的股东会决议；注明借款的，要有相应的借款合同。
（3）在股东协议中，约定明确的退出机制
比如，担任具体职务的股东希望退出该管理岗位，劳动关系怎么处理？如果公司需要引入职业经理人，原来负责该板块的股东身份与劳动关系如何调整？提前约定，避免事后扯皮。
综上，判断股东是否同时构成劳动者，不能只看有没有社保缴纳记录，或工资发放流水等单一表象，必须回归劳动关系的本质特征——从属性。结合《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》、《中华人民共和国公司法（2023修订）》、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）及相关规范性文件，围绕从属性标准进行审查。只有这样，才能在保护劳动者合法权益与维护公司治理结构之间，实现法律平衡。
